Länk till kollektivavtalet för ÅHS hittar du här.

Som en ny bas för lönesättning enligt tjänstens kravnivå används från och med hösten 2017 en arbetsvärdering som fackavdelningen har varit med om att utarbeta. Arbetet pågick under 2014-17 och omfattade nästan 80 möten mellan parterna.

ARBETSVÄRDERINGSGRUPPENS SLUTRAPPORT

1. Bakgrund och uppdrag

I protokollet till ramavtalet som undertecknades den 12 juni 2014 kom avtalsparterna med undantag av Tehys fackavdelning på Åland r.f. överens om att tillsätta arbetsgrupp beträffande A-löner till eurolöner och lönekartläggning. Arbetsgruppen tillsattes den 15 oktober 2014 med följande uppdrag:

-att utarbeta ett arbetsvärderingssystem så att man kan utreda på vilken kravnivå arbeten inom landskapsförvaltningen är placerade.

-att arbetsgivaren efter genomförd arbetsvärdering kartlägger hur lönerna ligger i förhållande till varandra och mellan olika grupper. Resultatet från lönekartläggningen och analysen används sedan som underlag för kommande förhandlingar och gropjusteringar.

-att parterna tillsammans utreder och föreslår hur avlöningen enligt en A-löneklass lämpligen kan omvandlas till avlöning enligt ett visst eurobelopp samt med vilka konsekvenser, till vilka kostnader och med iakttagande av vilken eventuell övergångstid detta kan göras.

Representanter för arbetsgivaren:

Tiina Robertsson (ordf.), Terese Åsgård och Anette Korpi.

Representanter för fackorganisationerna:

Akava-Åland r.f.: Crister Eriksson och Maria Hagman

FOA-Å r.f.: Anna Perokorpi och Anne-Helena Sjöblom

TCÅ r.f.: Iris Åkerberg och Marie-Susanne Stenwall

ÅTFC r.f.: Mats-Johan Flinck (har ersatt Björn Carlsson) och Johan Ramsland

Den 14 januari 2015 kompletterades arbetsgruppen från den 9 december 2014 med representanter för Tehys fackavdelning på Åland r.f: Sara Karlman och Pernilla Söderlund. Senare har de ersatts av Inge-May Juslenius, som i sin tur har ersatts av Erkki Santamala, och Pirjo Åkerblom.

Arbetsgivaren och Tehys fackavdelning på Åland r.f. ingick ett förlikningsbud den 9 december 2014 och Tehy anslöt sig till tjänstekollektivavtalet (ramavtal) 12.6.2014 om anställningsvillkor för landskapets tjänstemän som var i kraft 1.4.2014 -31.1.2017 med följande tillägg som parterna kom överens om i förlikningsbudet:

-Arbetsvärderingen skall i första hand inriktas på grupper av anställda.  Först efter att en arbetsvärdering av grupper har avslutats, skall en arbetsvärdering på tjänstenivå utföras.

-Arbetsvärderingen skall göra det enklare att fördela lönepotter på ett rättvist sätt, men behöver dock inte under första skedet kopplas till ett komplett lönesättningssystem.

-När lönepotter skall fördelas, sker fördelningen av medel i första hand till de yrkesgrupper där det vid arbetsvärderingen har konstaterats att löneskillnaden i jämförelse med likvärdiga yrken är störst.

-Arbetsvärderingen och den efterföljande fördelningen av lönemedel skall vara inriktad på att landskapsregeringen skall iaktta ILO:s konvention nr 100, EU-regler om lika lön för likvärdigt arbete samt åländsk och finländsk jämställdhetslagstiftning.  En annan målsättning vid arbetsvärdering och fördelning av lönemedel skall vara att löneskillnaderna mellan kvinnor och män skall utjämnas så att lika lön ges för likvärdigt arbete.

-Efter utförd arbetsvärdering och lönekartläggning kommer avtalsparterna överens om ett löneutvecklingsprogram som landskapsregeringen verkställer senast den 1.6.2020, varvid målsättningarna ovan ska vara uppfyllda.  Tillräckliga medel måste ges för att en jämställd löneförhöjning med arbetsvärdering som grund ska kunna genomföras.  Löneförhöjningarna och potterna som bestäms i denna förlikning ska inte ha någon inverkan på vilka allmänna löneförhöjningar som bestäms vid senare förhandlingar.

Förlikningsbudet fastställde två lönepotter per 1.2.2016:

-allmän pott 550 000 euro inklusive sociala kostnader. Allmänna potten kan fördelas bland all personal som omfattas av tjänstekollektivavtalet.

-vårdpott 550 000 euro inklusive sociala kostnader. Vårdpotten är reserverad för förhöjningar av vårdpersonalens löner.

Parterna kom också överens om en pott per 1.5.2017:

-allmän pott om 400 000 euro inklusive sociala kostnader. Potten kan fördelas bland all personal som omfattas av tjänstekollektivavtalet.

Ovannämnda potter är årskostnader. Med den allmänna potten på 550 000 euro som exempel avdras sociala kostnader 19,67 %, d v s 108 185 euro och kvar blir 441 815 euro som delas med 12.  Månadskostnaden blir då 36 817 euro som kan användas till justering av grundlöner. Varje pott räknas enligt samma princip.

2. Blanketten och anvisningar

Arbetsgruppens arbete började med att ta fram blanketten ”Arbetsbeskrivning och arbetsvärdering”, som dels används för uppgörande av arbetsbeskrivningar och dels för bedömning av svårighetsgraden i tjänsten. För att kunna värdera en tjänst är det nödvändigt att ha en tydlig beskrivning av arbetet och arbetsuppgifterna som ska värderas.

I denna rapport används genomgående begreppet tjänster, men arbetsgruppen avser med tjänster både tjänster och arbetsavtalsbefattningar. De flesta anställda inom landskapsförvaltningen är tjänstemän, men det finns också anställda i arbetsavtalsförhållande.

Arbetsvärdering är en systematisk metod för att bedöma svårighetsgraden i olika arbeten som ger underlag för att bedöma om arbeten som är olika ändå är likvärdiga utgående från på förhand fastställda värderingsfaktorer. Det är inte ett lönesystem i sig, men arbetsvärderingen bildar ett underlag för lönekartläggning.

För att kunna dra nytta av de tidigare försök som gjorts med arbetsvärdering inom landskapet utarbetades blanketten utifrån Analys Lönelots metod för bedömning av arbetets krav vid en arbetsvärdering samt utifrån det underlag som Malin Bonin, Jämställdhetsbolaget, tidigare har tagit fram på uppdrag av Ålands landskapsregering. Den blankett och handbok som togs fram vid pilotprojektet om arbetsvärdering 2004-2005 användes också som underlag. Vid båda dessa tidigare försök har bl.a. Analys Lönelots använts som grund. Analys Lönelots är konstruerad som en grundmodell för att kunna användas inom olika verksamhetsområden och har tagits fram av svenska diskrimineringsombudsmannen. Modellen används ofta då man gör lönekartläggningar ur ett jämställdhetsperspektiv för att se om omotiverade skillnader finns i lönesättningen mellan könen. Arbetsgivarens representanter tog även del av Mariehamns stads upplägg gällande arbetsvärdering i arbetet, både för att kunna dra nytta av deras erfarenheter och för att få hjälp med att utveckla blanketten.

Arbetsgruppen har på detta sätt kunnat dra fördelar av tidigare arbete, andra organisationers arbete inom offentlig sektor och tillgodosett att jämställdhetsperspektivet varit en integrerad del av hela upplägget.

Som underlag till anvisningarna använde arbetsgruppen den handbok som uppgjordes i samband med pilotprojekt om arbetsvärdering 2004-2005 som baserade sig på Analys Lönelots och Allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet. Handboken justerades så att den motsvarar nuvarande blankett. Arbetsgruppens arbete fram till juni 2015 fokuserade på att bestämma vilka värderingsfaktorer som skulle ingå, se över formuleringarna i bedömningsskalorna samt omarbeta anvisningarna utgående från detta.

3. Värderingsfaktorer

För att bedöma svårighetsgraden i en tjänst har fyra olika huvudvärderingsfaktorer använts:

1) Det kunnande som behövs i arbetet

1.1 Utbildning

1.2 Yrkeserfarenhet

1.3 Fortbildning

1.4 Problemlösning

2) Ansvar och verkningar

2.1 Ansvar för materiella värden och/eller information

2.2 Ansvar för människor

2.3 Ansvar för planering, utveckling och resultat

2.4 Arbetsledning-, förmans- eller chefsansvar

3) Färdigheter

3.1 Fysiska färdigheter

3.2 Växelverkan

3.3 Sociala färdigheter

4) Arbetets belastning

4.1 Arbetets fysiska belastning

4.2 Arbetets psykiska belastning

Varje faktor bedömdes enligt svårighetsnivå a-c eller a-e där a stod för normalnivå. Arbetsgruppen konstaterar i efterhand att den optimala lösningen skulle ha varit att ha samma gradering genomgående. Problem skulle dock uppstått gällande hur man skulle få fram tillräckliga skillnader med fler än tre alternativ samtidigt som tre alternativ genomgående heller inte skulle ha fungerat eftersom det då skulle ha blivit en för smal gradering för vissa av faktorerna.

4. 4. Arbetsvärderingsprocessen

Själva processen inleddes i augusti-oktober 2015 med att ett flertal informationstillfällen om arbetsvärdering hölls för all personal. Efter informationstillfällen skickades arbetsvärderingsblanketterna och anvisningarna successivt ut till myndigheterna. Varje myndighet administrerade och organiserade processen inom den egna myndigheten.

Arbetet började med att de anställda fyllde i ett förslag till arbetsvärdering, som sedan chefer och ledning gick igenom inom respektive myndighet. När det gällde enskilda tjänster, d.v.s., tjänster som är unika, gjordes förslaget av respektive tjänsteinnehavare. När det gällde roller, d.v.s. en typ av tjänst inom en större yrkesgrupp anställda (t.ex. lärare, poliser) gjordes förslaget av några representanter för ifrågavarande roll. Utgångspunkten var att rollen till ca 80 % skall motsvara tjänsternas innehåll. Ledningen, som hade ansvar för enhetlighet och helhetsperspektiv gjorde justeringar i arbetsvärderingarna enligt behov. När det gäller beskrivning och bedömning av roller har många anställda framfört kritik och sagt att rollerna har blivit så övergripande att de inte har känt igen sig.

När blanketterna var färdigt behandlade inom respektive myndighet skickade myndigheterna dem enligt en på förhand fastställd tidtabell till arbetsgruppen under tiden december 2015- februari 2016. De mindre myndigheterna fick lite kortare handläggningstid än de stora myndigheterna. Arbetsgruppen gick i sin tur igenom alla arbetsvärderingar och gjorde vissa linjedragningar och justeringar för att åstadkomma en enhetlig linje så att samma tänk skulle genomsyra alla myndigheter. Arbetsgruppen gick igenom ca 500 blanketter under tiden januari-juni 2016. Vid genomgången gjordes även viss samordning så att väldigt likartade tjänster samlades inom en roll. Arbetsgruppen tog även del av de kommentarer som personalen hade lämnat.

Det insända materialet var ganska ojämnt, dock kunde arbetsgruppen konstatera att i vissa fall hade det som stått i arbetsvärderingsblanketten och i anvisningarna varit motsägelsefullt, vilket har lett till att man hade kunnat förstå en faktor på olika sätt och i vissa fall har inte anvisningarna varit tillräckligt tydliga.

Ojämnheten märktes tydligare i vissa faktorer än i andra. Det gäller främst faktorerna ”Problemlösning” och ”Ansvar för människor” men även till viss del de övriga faktorerna. Bedömningarna gällande tjänsternas svårighetgrad var generellt ganska höga oberoende av myndighet. En slutsats som kan dras är att trots att det ingår rätt så mycket ansvar och krav i a- nivån, den normala nivån, vilket även påtalades i anvisningarna så har både anställda och myndigheter inte uppfattat det så. Med andra ord, sådant som ingår i a- nivån har ofta värderats till b eller högre.

5. Arbetsgruppens mellanrapport och avtalsparternas kollektivavtalsprotokoll

I förlikningsbudet från den 8 december 2014 stod att om arbetsvärderingen inte är genomförd av orsak beroende på arbetsgivaren den 1 maj 2016 betalas de reserverade lönepotterna ut som allmänna lönejusteringar som sanktion ifall inte avtalsparterna kommer överens att fortsätta arbetet och spara potterna.

Arbetsgruppen konstaterade att arbetsvärderingsfasen var i det närmaste genomförd per den 29 april 2016. Samtliga myndigheter hade upprättat arbetsbeskrivningar och värderat svårighetsgraden i de tjänster som finns vid respektive myndighet. Arbetsgruppen hade under tiden den 12 januari till den 29 april 31 möten vid vilka den gick igenom alla myndigheters arbetsvärderingar för att uppnå ett helhetsperspektiv.

Slutlig genomgång och granskning av helheten och genomgång av frågeställningar som hade lämnats öppna under våren återstod och utöver det fanns ca 10 tjänster kvar att gå igenom.

Avtalsparterna kom överens om i ett tjänstekollektivavtal den 2 juni 2016 att arbetsgruppen hade nått så långt i arbetsvärderingsprocessen per den 1 maj 2016 betalades inte den allmänna potten 550 000 euro och vårdpotten 550 000 euro ut som sanktion i form av allmän justering av grundlönerna utan att potterna kvarstår oförändrade och fördelas i enlighet med det löneutvecklingsprogram som parterna kommer överens om efter slutförd arbetsvärdering och lönekartläggning.

6. Huvudgrupper och viktning av faktorer

När själva arbetsvärderingsfasen var genomförd började arbetsgruppen arbeta med gruppering av tjänster. För att kunna gruppera tjänster måste först en viktning göras. Att väga de olika faktorerna mot varandra och bestämma deras inbördes inflytande kallas viktning. Faktorerna ges olika tyngd beroende på deras olika betydelse.

Arbetsgruppen valde att använda utbildningsnivån som en övergripande faktor vid indelning av tjänsterna i fem huvudgrupper:

-grundutbildning (A)

-examen på gymnasialstadienivå/yrkesexamen (B)

-högskoleexamen/yrkeshögskoleexamen (C)

-högre högskoleexamen (D)

-licentiat/doktorsexamen (E)

Motiveringen till detta är att utbildning är grundläggande och styrande inom landskapets rekrytering.

Behörighetskrav regleras i många av landskapets tjänster enligt lag eller förordning. Utbildning värderas i regel högt inom landskapets verksamhet.

Arbetsgruppen är medveten om att det råder olika principer kring formulering av behörighetskrav för de tjänster vars behörighetskrav inte regleras i lag eller förordning inom landskapets myndigheter, men har ändå valt att göra så för att förenhetliga och i framtiden ha jämförbara behörighetskrav inom de olika sektorerna. Arbetsgruppen har identifierat några tjänster vars behörighetskrav uppenbart fastställts på en lägre nivå än vad borde vara fallet då man beaktar indelningen i huvudgrupper och tjänsternas ansvarsområde. Dessa har beaktats och hanterats skilt. Eventuella andra tjänster som ännu inte identifierats kommer att behandlas på samma sätt om det finns ett uppenbart missförhållande mellan nivå på behörighetskrav och tjänsteuppgifternas komplexitet. Den här frågan behöver hanteras i kommande avtalsförhandlingar.

I huvudgrupperna har det sedan gjorts en viktning enligt följande:

1) Följande faktorer har avgörande betydelse för värdering av tjänstens svårighetsgrad och har getts följande viktning:  

-yrkeserfarenhet 5 %

-fortbildning 5 %

-problemlösning 30 %

-materiella värden 15 %

-ansvar för människor 15 %

-planering, utveckling och resultat 15 %

-arbetslednings-, förmans- eller chefsansvar 15 %

Totalt 100 %

2)  I grupp 2 ingår faktorer som är viktiga, men som i förhållande till grupp 1 har en mera kompletterande betydelse vid bedömningen av arbetets svårighetsgrad samtidigt som det ger ett mervärde till faktorerna i grupp 1.

-fysiska färdigheter 20%

-växelverkan 30 %

-sociala färdigheter 20%

-arbetets fysiska belastning 15 %

-arbetets psykiska belastning 15 %

Totalt 100 %

Genom denna viktning har arbetsgruppen skapat undergrupper, så kallade kravgrupper, med hjälp av poängsättning. Faktorerna i grupp 1 och 2 har viktats för sig. Faktorerna i grupp 2 kan högst utgöra en femtedel av den maximala poängen i grupp 1.

Ett system behöver utvecklas av avtalsparterna hur den här modellen kan användas när man ska fastställa i vilken kravgrupp nya tjänster eller ombildade tjänster ska placeras.

7. Kravgrupper

Genom viktningen har tjänsterna sedan indelats i grupper så att tjänster med liknande svårighetsgrad bildar en grupp som kallas för kravgrupp.

I förlikningsbudet från den 8 december 2014 står det att arbetsvärderingen i första hand ska inriktas på grupper av anställda och att först efter att en arbetsvärdering av grupper har avslutats ska en arbetsvärdering på tjänstenivå utföras. Därför finns det utgående från denna arbetsvärdering ingen rangordning inom kravgrupperna, då denna arbetsvärdering är på en grov nivå för att på ett mer övergripande plan kartlägga vilka yrkesgrupper som har liknande svårighetsgrad.

De fem huvudgrupperna A-E, har indelats i två till fyra kravgrupper utgående från beräkning av medeltal av poäng i huvudgruppen. Sammanlagt finns det 16 kravgrupper. Den kravgrupp som är märkt med nr 1 har högsta kravnivå inom respektive huvudgrupp.

Inom varje kravgrupp jämför man sedan hur lönerna ligger i förhållande till varandra. Principen är att för arbeten med samma eller likvärdig svårighetsgrad ska det inte finnas alltför stora omotiverade skillnader i lönesättningen. Kartläggningen säger inte att nuvarande löner är korrekta, däremot visar det förhållandet mellan jämförbara tjänsters nuvarande löner.

8. Lönekartläggning

När grupperingsarbetet var slutfört inleddes nästa skede, att landskapsregeringen och ÅHS i oktober 2016 tog fram löneunderlag för samtliga tjänster och kodade dem enligt kravgrupp. Kodningen gjordes för att kunna kartlägga lönerna inom kravgrupper och mellan kravgrupper.

Eftersom materialet var väldigt omfattande anlitades ÅSUB för att skapa statistiskt bedömningsunderlag för lönekartläggningen. ÅSUB sammanställde och analyserade lönestatistik baserat på löner i september 2016.

En ändamålsenlig lönegrund vid lönekartläggningar är kvinnors lön av mäns lön i procent. Kvinnors lön av mäns lön på Åland är 85 % beräknat på genomsnittlig månadslön för heltidsanställda. Uppgiften baserar sig på ÅSUB statistik 2014. Se bilaga där denna parameter redogörs för per kravgrupp, först för landskapet totalt, sedan för allmänna förvaltningen inklusive alla myndigheter exklusive ÅHS och sist ÅHS. Här är det skäl att poängtera att ÅHS redovisas separat, eftersom ÅHS sköter löneräkning och –utbetalning själv, medan allmänna förvaltningen sköter löneräkning och –utbetalning förutom för egen del för alla övriga myndigheter. Det finns således två olika källor varifrån uppgifterna till ÅSUB har samlats: LR och ÅHS.

Det är glädjande att läsa dessa procent, eftersom de i många kravgrupper visar på en siffra för kvinnor jämfört med män på över 90 %, ibland även över 100 %.

Den totala procenten för hela landskapet är 88,63 % räknat på grundlön. När man tittar på den fasta avlöningen (grundlön samt olika fasta tillägg som t ex dyrortstillägg, ålders-/erfarenhetstillägg, allmänt tillägg, PST, SET, komptenstillägg, personligt lönetillägg, skärgårdstillägg) är siffran något lägre, 84,39 %.

I fråga om grundlön är procenten under 90 % endast i en kravgrupp (A2).

När man granskar grundlön med alla fasta tillägg är procenten under 90 % i fyra kravgrupper; A2, C3, C2 och C1.

I allmänna förvaltningen inklusive alla myndigheter borträknat ÅHS är procenten under 90 % i fråga om grundlön i två kravgrupper, A2 och C3, annars rör sig procenten från 90,36 % till 111,33 %.

På ÅHS finns det tre kravgrupper där procenten är under 90 % i fråga om grundlön; A2, B1 och C1. Här kan noteras att en chefslön för en man som hör till gruppen C1 av misstag hamnat i B1, vilket har påverkat statistiken. Detta upptäcktes först efter att statistiken var klar. Det kan noteras att på ÅHS finns tre kravgrupper som består av antingen av endast män (A1) eller endast kvinnor (C4 och D4). I övrig förvaltning finns en kravgrupp som består endast av män (E1).

Rent allmänt kan arbetsgruppen konstatera att lönestrukturen inom landskapet är väldigt platt. ÅSUB gjorde en analys baserat på totallön inklusive mertid och övertid i september 2016 och konstaterar bl.a. följande:

”Den lägsta lönen var 1 852 euro och fanns i kravgruppen A2, den högsta lönen var 19 595 euro och fanns i gruppen E1. Medelvärdet (medellönen) var 3 647 euro per månad medan medianen (medianlönen) var 3 293 euro. Medelvärdet är alltså högre än medianen, vilket innebär att lönerna har en större spridning bland de mer välbetalda (de höga inkomsternas skillnad från medelvärdet är större än skillnaden för de låga inkomsterna till medelvärdet).

Medellönen är liknande inom både ÅHS (3 641 euro) och LR (3 653 euro), medianen är dock betydligt högre inom LR (3 586 euro) än inom ÅHS (3 161 euro). ”

9. Lönetrappa och minimigrundlöner

För varje kravgrupp har arbetsgruppen fastställt en minimigrundlön. Lönerna mellan olika kravgrupper överlappar varandra så att det i en kravgrupp kan finnas samma lönesumma som i en annan kravgrupp men avsikten är att det för varje kravgrupp finns en minimigrundlön och att denna minimigrundlön stiger för varje trappsteg från A2 till E1 i takt med att kraven ökar.

Inom landskapsförvaltningen finns olika lönesystem, men majoriteten av de anställda har A-löneklasser enligt allmänna tjänstekollektivavtalet eller eurolöner enligt ÅHS-avtalet. Dessa löner kan inte rakt av jämföras med varandra, eftersom A-löner och JHL-kollektivavtalet har sex ålderstillägg upp till 25 % (kumulativt 27,8%) medan ÅHS-löner har erfarenhetstillägg upp till 10 %. För att kunna göra dessa löner jämförbara har arbetsgruppen gjort en uträkning på en 30-års arbetskarriär och kommit fram till att en lön på ÅHS ska vara 7,5 % högre för att vara jämförbar med en motsvarande A-lön.  Arbetsgruppen har därför räknat upp ÅHS-minimigrundlönerna med 7,5 %.

Det är viktigt att notera att procenten 7,5 är kopplad till nuvarande ålderstilläggssystem där det sjätte och sista ålderstillägget fås efter 18 års tjänstgöring. Eftersom slutlönen med sex ålderstillägg uppnås vid 18 års tjänstgöring blev jämförelseperioden 30 år. 20 år är en för kort period, eftersom slutlönen uppnås först efter 18 år.

Inom tre skolor, Högskolan på Åland, Ålands Musikinstitut och Ålands Folkhögskola, finns det årsförhöjningar. I lönejämförelsen beaktas lärarlönerna för dessa skolor med fulla årsförhöjningar även om en enskild tjänsteinnehavare inte har uppnått alla. Samma gäller vissa andra tjänster med årstillägg.

Tandläkarnas åtgärdsarvoden har beaktats i grundlönen, eftersom de ges under ordinarie arbetstid och utgör en stor del av den månatliga inkomsten. Detta gäller tandläkare som arbetar kliniskt.

Minimigrundlönen har bestämts dels med hänsyn till hur lönerna i den aktuella kravgruppen ser ut och dels med hänsyn till trappstegsmodellen, d v s, att minimigrundlönen för varje trappsteg ska stiga. Minimigrundlönerna har också bestämts med beaktande av de potter som finns till förfogande. Arbetsgruppen vill påpeka att arbetet med minimigrundlöner måste fortsätta. I vissa kravgrupper kan minimigrundlönerna behöva justeras framöver, medan nivån i andra grupper är på en bra nivå.

Arbetsgruppen föreslår att de löner som understiger dessa minimigrundlöner i första hand höjs. Vissa justeringar behöver göras även inom vissa kravgrupper för att löneskalan inte ska ”plattas till” ytterligare, t.ex. gällande vissa chefers/förmäns löner där skillnaden annars blir alltför liten mot underställda, även om deras löner inte understiger minimigrundlön. I det här skedet justeras inte övriga löner inom en kravgrupp, men behöver göras på sikt.

Arbetsgruppen vill betona att det som presenteras i den här rapporten inte är slutligt och statiskt utan ska snarare ses som en inledning till att börja arbeta med löner utgående från tjänstens krav. Fortsatt arbete krävs kring minimigrundlöner/ lönetrappan och inbördes lönesättning inom en kravgrupp.

Minimigrundlöner per kravgrupp utgående från genomförd arbetsvärdering:

             A-löneklass/ÅHS eurolön

A2                 1814/1950

A1                 1860/2000

B4                  1953/2100

B3                  2047/2200

B2                  2186/2350

B1                  2326/2500

C4                  2512/2700

C3                  2558/2750

C2                  2605/2800

C1                  2791/3000

D4                 2884/3100

D3                 2977/3200

D2                 3256/3500

D1                 4186/4500

E2                  4279/4600

E1                  5209/5600

För att kunna förverkliga ovannämnda justeringar är det nödvändigt att löneklasserna slopas och att man inom landskapet övergår till eurolöner inom rådande ålderstilläggssystem.  Idag styr löneklasserna hur stora löneförhöjningar som kan ges vilket gör systemet väldigt styvt och samtidigt leder till att lönejusteringar i de övre löneklasserna blir väldigt kostsamma då skillnaden mellan två löneklasser kan handla om flera hundra euro.

Arbetsgruppen föreslår att en arbetsgrupp tillsätts för att ta fram ett förslag till nytt avlöningssystem för eurolöner som ersätter de befintliga löneklass/ålderstilläggsystem och ta fram en kostnadsuppskattning. Ärendet är för omfattande för att ta med i detta arbetsgruppsarbete, det kräver en egen arbetsgrupp.

Arbetsgruppen föreslår också att en arbetsgrupp tillsätts för att granska olika lönedelar ur ett jämställdhetsperspektiv.

10. Löneutvecklingsprogram

En grov och schematisk kostnadskalkyl visar att de föreslagna lönejusteringarna kostar ca 115 000 euro på månadsbasis. De potter som finns räknas upp nedan och vilket belopp som kan delas ut på månadsbasis:

1) Allmänna potten 1.2.2016 550 000 – 108 185 (= ssa 19,67 %)= 441 815

441 815/12 = 36 817 euro

2) Vårdpotten 1.2.2016 550 000 – 108 185 (= ssa 19,67 %)= 441 815

441 815/12 = 36 817 euro

3) Allmänna potten 1.5.2017 400 000 – 76 680 (= ssa 19,67 %)= 323 320

323 320/12 = 26 943 euro

Totalt finns det 100 577 euro att dela ut för justering av grundlöner på månadsbasis.

Mellanskillnaden mellan de potter som finns reserverade och de kostnader som har uppskattats hittills är 115 000 – 100 577 = 14 423 euro/per månad utan lönebikostnader.

I förlikningsbudet står det att efter utförd arbetsvärdering och lönekartläggning kommer avtalsparterna överens om ett löneutvecklingsprogram som landskapsregeringen verkställer senast den 1 juni 2020. I förlikningsbudet står det vidare att tillräckliga medel måste ges för att en löneförhöjning med arbetsvärdering som grund ska kunna genomföras. I dagsläget saknas uppskattningsvis ca 15 000 – 20 000 euro utan lönebikostnader per månad (ca 240 000 på årsbasis) för att genomföra justering av minimigrundlöner i kravgrupperna.

Arbetsgruppen har tidigare konstaterat att vissa minimigrundlöner ännu inte lagts på den nivå de på sikt bör vara. Medel behöver därför reserveras för att åtgärda minimigrundlöner.

När de lägsta lönerna i kravgrupperna höjs så kommer lönetrappan tillfälligt att ytterligare tillplattas, vilket innebär att följande steg är att åtgärda den inbördes fördelningen inom kravgrupperna. Arbetsgruppen föreslår att avtalsparterna i löneutvecklingsprogrammet också gör en plan med vilken tidtabell den inbördes fördelningen i kravgrupperna ska åtgärdas och hur man ska gå tillväga för att få fram skillnader i arbetets svårighetsgrad inom en kravgrupp.

Mera medel måste tillföras för att grundlönerna inom kravgrupperna ska kunna justeras. Medel behöver också tillföras för vissa justeringar av kravgruppernas minimigrundlöner. Arbetsgruppen föreslår därför att avtalsparterna beaktar detta vid den kommande överenskommelsen om löneutvecklingsprogrammet.

11. Avslutning

En arbetsgrupp bestående av representanter för parterna i landskapets tjänstekollektivavtal har med hjälp av berörda myndigheter genomfört ett omfattande arbete med att arbetsvärdera och lönekartlägga ca 500 tjänster inom landskapets förvaltning. Som ett resultat av detta har det varit möjligt att dela in landskapets tjänster i 16 olika kravgrupper utgående från likvärdig svårighetsgrad. För varje kravgrupp föreslås en minimigrundlön. De lönepotter som finns att fördela från 1.2.2016 och 1.5.2017 föreslår arbetsgruppen att ska användas till att höja de grundlöner som ligger under till de föreslagna minimigrundlönerna.

Arbetsgruppen konstaterar att detta inte är ett slutgiltigt resultat utan snarare en inledning på ett långsiktigt arbete. Avtalsparterna har genom det arbete som genomförts skapat en bra plattform för det fortsatta arbetet med löner utgående från tjänstens krav så att arbetsgivaren på sikt betalar lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

Avslutningsvis kommer en sammanfattning av arbetsgruppens förslag:

• De löner som understiger arbetsgruppens förslag till minimigrundlöner i första hand höjs. Justeringar behöver göras även inom vissa kravgrupper för att löneskalan inte ska ”plattas till” ytterligare, t.ex. gällande vissa chefers/förmäns löner där skillnaden annars blir alltför liten mot underställda, även om deras löner inte understiger minimigrundlön. I det här skedet justeras inte övriga löner inom en kravgrupp.
• I förlikningsbudet står det att efter utförd arbetsvärdering och lönekartläggning kommer avtalsparterna överens om ett löneutvecklingsprogram som landskapsregeringen verkställer senast den 1 juni 2020. I förlikningsbudet står det vidare att tillräckliga medel måste ges för att en löneförhöjning med arbetsvärdering som grund ska kunna genomföras. I dagsläget saknas uppskattningsvis ca 15 000 – 20 000 euro utan lönebikostnader per månad (ca 250 000 på årsbasis) för att genomföra justering av minimigrundlöner i kravgrupperna.
• Mera medel måste tillföras för att grundlönerna inom kravgrupperna ska kunna justeras. Medel behöver också tillföras för vissa justeringar av kravgruppernas minimigrundlöner. Arbetsgruppen föreslår därför att avtalsparterna beaktar detta vid den kommande överenskommelsen om löneutvecklingsprogrammet.
• För att de föreslagna lönejusteringarna omgående ska kunna förverkligas för anställda med löneklasser måste löneklasserna konverteras till eurolöner inom rådande ålderstilläggssystem.
• En arbetsgrupp tillsätts för att ta fram ett förslag till nytt avlöningssystem för eurolöner som ersätter befintliga löneklass-/ålderstilläggsystem och ta fram en kostnadsuppskattning. Ärendet är för omfattande för att ta med i detta arbetsgruppsarbete, det kräver en egen arbetsgrupp.
• Arbetsgruppen vill poängtera att tillsvidare är tjänstekollektivavtalets avlöningsbestämmelser oförändrade tills avtalsparterna avtalat om något annat. Resultatet av arbetsvärderingen behöver i någon form införlivas i tjänstekollektivavtalet. Därför behöver avtalsparterna ta fram ett förslag för hur tjänster lönesätts utgående från arbetsvärderingssystemet. Ett system behöver utvecklas av avtalsparterna hur den här modellen kan användas när man ska fastställa i vilken kravgrupp nya tjänster eller ombildade tjänster ska placeras.

• En arbetsgrupp tillsätts för att granska olika lönedelar ur ett jämställdhetsperspektiv

Arbetsgruppen avslutar härmed sitt arbete och överlämnar underlaget till avtalsparterna för förhandling om justering av grundlöner enligt arbetsgruppens förslag.

Mariehamn, den 24 augusti 2017

Ålands landskapsregering

Akava-Åland rf.

Fackorganisationerna för offentligt anställda på Åland, FOA-Å rf.

Tehys fackavdelning på Åland rf.

Tjänstemannaorganisationerna på Åland, TCÅ rf.Ålands Tekniska Funktionärsorganisationers Centralförbund, ÅTFC rf.