Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (FFS 1986/609) omfattar alla privata eller offentliga arbetsgivare som tehyiter kan tänkas arbeta för. Här är några av de viktigast bestämmelserna i lagen:
Jämställdhetsplan
Arbetsgivare med mer än 30 anställda ska enligt 6 a § årligen göra upp en jämställdhetsplan i samarbete med representanter för personalen Jämställdhetsplanen ska innehålla:
- en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen inklusive en kartläggning av lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns uppgifter,
- en förteckning över åtgärder som är nödvändiga för att främja jämställdheten och uppnå lönejämställdhet,
- en utvärdering av hur tidigare åtgärder som ingått i jämställdhetsplanen har genomförts och av deras resultat.
Det går att komma överens om att det inte görs en årlig genomgång – utan att det i stället upprättas en redogörelse för jämställdhetsläget och en kartläggning av löner och löneskillnader vart tredje år. Om en överenskommelse inte kan uppnås, ska det dock skrivas en ny jämställdhetsplan varje år.
ÅHS, som är en av Ålands största arbetsgivare, har en jämställdhetsplan som var i kraft till år 2017. I skrivande stund (uppdatering 25.1 2019) bearbetas en plan för nästa tvåårsperiod.
Förbud mot diskriminering
Det är viktigt att känna till förbuden mot diskriminering i 8 § 1 mom. jämställdhetslagen.
Vid anställning eller uttagning till en viss uppgift eller utbildning är det enligt 1 p. förbjudet att förbigå den som är mer meriterad och i stället anställa eller utse en mindre meriterad person som har motsatt kön, om det inte finns vägande och godtagbara skäl.
Det är enligt 2 p. förbjudet att missgynna en kvinna på grund av graviditet eller förlossning vid beslut om anställning, uttagning till en viss uppgift eller utbildning, lönevillkor eller andra anställningsvillkor. Även om det kan tyckas dyrt att anställa en kvinna som genast kommer gå på moderskapsledighet, måste en gravid kvinna anställas om det är hon som är den mest meriterade sökanden – det får inte ha någon betydelse att hon kanske inte kommer att tillträda till arbetet förrän om tre år.
Enligt 3 p. är det förbjudet för arbetsgivare att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor så att anställda på grund av sitt kön blir mindre fördelaktigt behandlade än personer som är anställda hos arbetsgivaren i samma eller likvärdigt arbete. Om två yrkesgrupper hos samma arbetsgivare har likvärdigt arbete, borde de alltså avlönas likadant.
I 4 p. finns ett förbud mot att arbetsgivare leder och fördelar arbetet så att en eller flera anställda får en mindre fördelaktig ställning på grund av sitt kön. Om en man alltid får roligare, mer intressanta, bättre avlönade och mindre smutsiga uppgifter än sina kvinnliga kollegor, måste det finnas goda skäl för det – annars är det förbjuden diskriminering.
Det föreskrivs i 5 p. att arbetsgivaren inte får säga upp, omplacera eller permittera anställda på grund av deras kön. Under spartider är det angeläget att övervaka vilka som sägs upp, omplaceras eller permitteras. Om det bara är kvinnor som drabbas, har arbetsgivaren kanske brutit mot jämställdhetslagen.
Enligt 8 a § är det förbjudet för arbetsgivaren att missgynna en person som efterfrågar rättigheterna och skyldigheterna som nämns i jämställdhetslagen eller som deltar i utredningen av ett ärende som gäller könsdiskriminering.
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
Som förbjuden diskriminering räknas enligt 7 § även sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Sexuella trakasserier består av oönskat verbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur, vilket syftar till eller leder till att en persons psykiska eller fysiska integritet kränks. Trakasserier på grund av kön består av oönskat beteende mot någon på grund av hennes könstillhörighet när beteendet syftar till eller leder till att den psykiska eller fysiska integriteten kränks och att en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning skapas. Ett exempel, på trakasserier på grund av kön, kan vara att männen på en arbetsplats eller i ett samarbetsorgan aldrig ger kvinnorna tillfälle att framföra sina åsikter eller alltid förlöjligar det som kvinnorna säger. En arbetsgivare, som får vetskap om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön är enligt 8 d § skyldig att vidta åtgärder för att förhindra trakasserierna.
Åtgärder som kan vidtas när en arbetsgivare bryter mot jämställdhetslagen
För att det ska vara möjligt att utreda fall av diskriminering, ska arbetsgivare (enligt 10 §) utan dröjsmål lämna en skriftlig utredning om sitt förfarande till en arbetssökande eller anställd som anser sig ha blivit diskriminerad.
En arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbuden enligt 8 eller 8 a §§ eller låter bli att förhindra trakasserier enligt 8 d §, ska enligt 11 § betala gottgörelse till personen som kränkts. Ersättning för ekonomisk skada kan dessutom ges i enlighet med skadeståndslagen.
Vid diskriminering eller underlåtelser av arbetsgivaren att fullgöra skyldigheter, kan viten bli aktuella.
Beträffande privata sektorn samt Finska kyrkan är det finländska jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden som ska se till att jämställdhetslagen efterlevs. Beträffande åländska offentliga sektorn övervakas jämställdhetslagens tillämpning av åländska diskrimineringsombudsmannen. Det går att vända sig till jämställdhetsombudsmannen och diskrimineringsombudsmannen för att få råd och anvisningar.
Funderar du över jämställdhetsfrågorna på din arbetsplats?
Om du, som är tehyit, vill ha juridisk rådgivning beträffande tillämpningen av jämställdhetslagen på din arbetsplats eller om du annars vill diskutera jämställdhetsfrågor med någon, kontakta jur. kand. Sara Karlman vid Tehys kansli på Fabriksgatan 4, tehy@aland.net , telefon 018 – 17312 (måndag – onsdag). Mer information om Tehy finns på www.tehy.ax .